GESTIÓN DEL CAMBIO: MANTENERSE COMPETITIVO, EFICIENTE E INNOVADOR
La gestión del cambio es un proceso crucial para emplear, cuando se dirige a una organización desde su estado actual, a su estado futuro deseado. Todas las organizaciones se someten a cambios relacionados con sus procesos comerciales, sus estructuras organizativas, estrategias o incluso su personal.
Cualquiera que haya experimentado un cambio, dentro de su organización, puede decir que la gestión del cambio es una de las partes más difíciles del trabajo gerencial.
Parte 1: Trampas comunes al implementar el cambio
Si bien está destinado a garantizar que la empresa se mantenga competitiva, eficiente e innovadora, los cambios mal administrados pueden generar caos, reticencias, retrasos, disminución de la moral y pérdidas de productividad. Finalmente, las partes interesadas pueden verse afectadas negativamente por algo que estaba destinado a mejorar la organización.
Las organizaciones en el contexto de la 21 st siglo cambio de la experiencia casi constantemente, pero no todos ellos son conscientes de las técnicas de gestión de cambios que pueden utilizar para minimizar los riesgos y maximizar los resultados. La estabilidad y la previsibilidad no son características del clima empresarial actual, y los líderes y gerentes deben entender eso y actuar en consecuencia.
Esto nunca ha sido más cierto que en el mundo de la gestión del desempeño, donde constantemente se nos recuerda la importancia de la planificación y el desarrollo, manteniendo nuestra estrategia a la vista. Sin embargo, ¿cómo podemos seguir alineando nuestras actividades y proyectos a nuestros valores, visión y objetivos, si nada sale como estaba planeado?
Bueno, en primer lugar, la gestión exitosa del cambio involucra e involucra a las partes interesadas clave. Es importante mantener informados a los principales interesados externos (como clientes, proveedores, la comunidad local). Dicho esto, esta forma externa de comunicación es un tema más amplio y no se discutirá en el contexto de este artículo.
Sin embargo, lo que considero crucial es comprender que las partes interesadas internas son el núcleo de la gestión del cambio. Por lo tanto, este artículo se centra en presentar las razones más importantes detrás del fracaso en la gestión del cambio. La Parte 2 se enfocará en algunas mejores prácticas a través de las cuales uno puede remediar tales situaciones.
Antes de seguir adelante, consideremos, en blanco y negro, una estadística a menudo citada por la revista Forbes : alrededor del 70% de los esfuerzos de transformación fallan.
¿Por qué fracasan la mayoría de los esfuerzos de gestión del cambio?
Sin evaluación de riesgos
Identificar las áreas donde nuestra organización puede ser vulnerable es crucial para prepararse para el cambio y evitar la mentalidad de “apagar incendios”, cuando esos riesgos realmente se manifiestan y se hacen realidad.
Al no evaluar los riesgos potenciales, gestionar el cambio será mucho más difícil, porque no se esperan ni se documentan cambios. Esto hará que la asignación de recursos y la aceptación representen grandes desafíos para el liderazgo de uno.
Falta de recursos
Una trampa común de la gestión del cambio es la falta de recursos o la distribución ineficiente. Desafortunadamente, muchas veces, los líderes solo piensan en los costos directos de implementar el cambio, y no toman en cuenta los costos y la inversión de tiempo asociados con la adopción, comunicación y mantenimiento de los cambios planificados.
Sin énfasis en la aceptación de los empleados.
La actitud de “solo tienes que acostumbrarte al cambio” destruye cualquier intento de implementar el cambio de manera eficiente, la mayoría de las veces. Esto está estrechamente relacionado con el primer punto: no considerar el esfuerzo necesario para adoptar dicho cambio, ya que la adopción no significa una decisión ejecutiva de que se implementará.
La gestión del cambio es algo que nunca funcionará sin la aceptación de los empleados. Necesitamos hacer que los empleados se den cuenta de los beneficios del cambio, los resultados positivos y cómo estos pueden contribuir a su trabajo diario.
El impacto de la gestión incorrecta del cambio: fatiga del cambio y saturación del cambio
El efecto principal de las inconsistencias y errores antes mencionados es algo llamado “cambio de fatiga”. Esto significa mayor estrés, disminución del compromiso y apatía general al implementar el cambio.
No tiene que significar que los empleados se opongan abiertamente a los cambios, pero no es mucho mejor si solo hacen lo que se les dice y nada más.
La fatiga del cambio es un tipo de comportamiento que aparecerá si alguna de las otras razones anteriores (sin evaluación de riesgo, falta de recursos o sin aceptación) se manifiestan.
Ahora, la opción más fácil para los líderes es explicar este fenómeno como “bueno, todos sabemos que las personas tienen miedo natural al cambio, son demasiado flojas para salir de su zona de confort, pero tendrán que acostumbrarse al cambio en el clima actual”. .
Hay dos cosas malas con este enfoque: en primer lugar, las personas se resisten al cambio cuando no son conscientes de cómo ese cambio podría ser lo mejor para ellos.
En segundo lugar, si bien se podría decir que los empleados “tienen que” acostumbrarse al cambio, mientras tanto, los líderes experimentarán también algunos cambios en el desempeño de la organización. Por lo tanto, muchas cosas pueden verse afectadas por la “fatiga del cambio” o la gestión incorrecta del cambio.
Si se pregunta si hay algunas métricas para medir la gestión de cambios, aquí hay algunos KPI que, si se miden correctamente, seguramente señalarán problemas con la actitud de “debe acostumbrarse”:
- % De absentismo de empleados
- # Horas perdidas por absentismo
- % Rotación de empleados
- % Tasa de quejas
- % De empleados con bajo rendimiento
- % De retorno de capital humano sobre la inversión
Estos son solo algunos KPI que probablemente se verán afectados por una gestión de cambios inadecuada y la actitud incorrecta del liderazgo de uno.
Además de todos los asuntos que hemos tocado hasta ahora, existe la noción de saturación del cambio. Este fenómeno ocurre cuando el número de iniciativas de cambio en la implementación excede la capacidad de la organización para implementarlas.
Cuando hay demasiados proyectos relacionados con el cambio y los empleados no ven el panorama general o el impacto colectivo de los cambios, manifestarán comportamientos negativos, como la fatiga del cambio.
Pensamientos finales
Las organizaciones deben invertir en aprender a superar los obstáculos mencionados anteriormente, de lo contrario no podrán mantenerse al día con su entorno en constante cambio y, a largo plazo, perderán cualquier tipo de ventaja competitiva que puedan haber tenido.
La Parte 2 de este artículo presentará algunas técnicas asociadas con la gestión exitosa del cambio, como la gamificación, el mapeo cultural o la identificación de defensores del cambio.
Fuentes de imagen:
Escrito por Borbala Pentek en10 de marzo de 2020. Publicado en Editoriales
